Participación y reconocimiento – Capitulo 12

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y si, además, añaden su creatividad, su iniciativa y una responsabilidad total al servicio de la misma, los resultados son indudablemente mejores. Participar es ir mas haya de actuar como un mero espectador.

La participación permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.

Los métodos alternativos que suelen emplear los jefes organizacionales son:

Introducir cuñas: colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de total confianza para el directivo.

Recompensar el espionaje: Localizar a unas personas dentro de la base que puedan actuar como informadores de la gerencia.

Desarrollar grupos de choque entre la base: Actúan como informadores y como instrumentos de represión.

Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección: la organización crea un sindicato fantasma.

Desarrollar sindicatos blancos: aparenta ser el sindicato que representa verdaderamente a los agremiados.

Estos métodos ponen en riesgo la productividad.

El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:

1)    Identificación de los problemas operativos que impactan a la organización en general.

2)    Aprovechamiento de la experiencia y la creatividad.

3)    Mayor energía y compromiso organizacional.

4)    Mayor satisfacción del personal.

5)    Mayor velocidad de reacción y mejores resultados.

Existen ámbitos diferentes sobre los que es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de una organización.

En el primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de participación. Se les asigna una determinada función y se espera que la cumpla.

El segundo escalón es el de la información, ésta permite que se comprenda la función de los procesos, además es importante para idear mejoras.

 El tercer escalón de participación consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o departamento.

La idea de los grupos autogestivos es darles a quienes conducen los procesos la capacidad de dirigirlos conforme a sus conocimientos y experiencia, y, ser ellos quienes propongan a la directiva la mejor forma de administrarlos.

La participación en la propiedad de las empresas es el quinto escalón. Los miembros de la empresa tienen la opción real de convertirse en los dueños de ésta. Una forma común de hacerlo es el accionariado.

Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal.

Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo, además debe contener:

Reglas simples y justas, reconocimiento a los equipos más que a la participación individual, sistemas rápidos de evaluación de los participantes, retroalimentación de quienes participan y usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas.

En lo relativo al entrenamiento que implica al conocimiento debe prever: que el entrenamiento sea práctico y rápido, que los roles sean enseñados y que el tipo de entrenamiento se halle integrado a la cultura de la empresa.

Sobre la promoción y mercadeo es necesario: desarrollar un plan claramente estructurado; capacitar, promover y generar interés en el sistema, el cual debe ser acorde a la cultura de la empresa.

En la administración es preciso: utilizar medios automatizados para el control y seguimiento; acudir a dónde estén las ideas; y finalmente, retroalimentar a los subgerentes y a la gerencia.

Los reconocimientos y los premios deben asegurar la retroalimentación, su efectividad y el desarrollo de una cultura del reconocimiento.

El compromiso gerencial se apoya en: integración del sistema y la premisa de que es necesario compartir los beneficios que recibe la empresa.

Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación del equipo:

1)    El liderazgo compartido: en el que un líder delega.

2)    El liderazgo rotativo: donde no hay solo miembro del equipo que sea líder todo el tiempo.

3)    El liderazgo completivo: el cual consiste en que el líder asume una función única y trascendente para el equipo, debe asegurarse de que haya un ambiente de inclusión total.

Otras barreras importantes en la adopción de los modelos participativos pueden deben deberse a la cultura y al ambiente de la organización, a la forma en que está organizado el trabajo, a la falta de elementos en el rediseño del proceso del grupo o a las circunstancias personales de quienes participen en los equipos.

Temores más comunes:

1.- Temor a la pérdida del poder y control de parte del líder.

2.- Temor a que se desvíe el rumbo organizacional.

3.- Posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.