Talentos Ocultos

Estrategia #13 – Control de Inventarios

Película: Talentos Ocultos

La estrategia 13 trata de cómo llevar de una forma adecuada el inventario sin poner en riesgo a la empresa, la lectura habla de que la práctica y la experiencia te va guiando de cuándo y cómo realizar el inventario, debido a que no existe una forma completamente establecida de poder realizarlo.

Sinceramente en la película no identifique que se aplicara esta estrategia porque hablaba más sobre las capacidades de los empleados; talvez de esa forma podríamos tocar el tema, pero solo es una suposición, cuando la empresa decide actualizarse y comprar la nueva máquina, el plan era de ver que se estaba gastando mucho en personal al que llamaban computadoras y lo reducirían a un número limitado que solo estuviera a cargo de dicho artefacto.

Y posiblemente se podría medir entre la rapidez y la cantidad de cuentas que se realizaban:

a) cantidad de cuentas realizadas por el personal humano/ el tiempo de realización.

b) cantidad de cuentas realizadas por la maquina/ el tiempo de realización.    

Problemática #17
Incumplimiento de entrega a clientes externos
Maestro esta es la última vez que edite la foto y no la pude subir, me dijo que le hiciera está nota para recordarle que lo editare en una compu.

Maestro por fin la pude subir, es para avisarle, muchas gracias. (:

NOTA: La parte de arriba (azul) del pez se refiere al tema de Reunion de contratación y la parte de abajo (amarillo) del pez es sobre el tema de angustia de la contratación.

El conocimiento del consumidor

Capítulo 17

La satisfacción de las preferencias del cliente a lo largo del tiempo genera una mayor permanencia de las organizaciones. Existen diferentes modelos de calidad total y su administración ha adquirido varios significados a lo largo del tiempo, pero puede concluirse que se trata de una forma de administrar que permite la satisfacción de los clientes y se basa en la participación de los miembros de la empresa. Esto se plasma en una trilogía de la calidad para el TQM conformada por: 1) la planeación de la calidad, que consiste en desarrollar los productos y procesos requeridos para satisfacer las necesidades de los clientes; 2) control de la calidad, esto para alcanzar las metas de productos y procesos y 3) Mejora de la calidad que se refiere a alcanzar niveles de desempeño sin precedentes.

Para lograr todo lo anterior es necesario conocer bien a los clientes, es por esto que se exponen los pasos que deben seguirse:

·         Identificarlos

·         Conocerlos a fondo

·         Satisfacer sus expectativas

·         Verificar su satisfacción.

Se ha trabajado en tratar de clasificar a los clientes dentro de categorías preestablecidas, a fin de identificar estrategias más o menos generales para el manejo de sus cualidades psicológicas predominantes. Algunas categorías son:

·         Cliente volcánico: quienes no disimulan su enojo y lo manifiestan con gritos.

·         Cliente afirmativo: quienes no contradicen, dicen que sí a todo, pero no nos compra al momento de la venta.

·         Cliente bromista: quien tiene una actitud que carece de formalidad y enfrenta al vendedor mediante chistes.

·         Cliente hablador: quien no se calla, Habla sin que sea posible interrumpirlo.

·         Cliente orgulloso: a quien le gusta el elogio de la gente en cualquier aspecto.

·         Cliente silencioso: quien no habla solo hasta el final y generalmente es para decir que no.

Los dos aspectos en que la mercadotecnia y la psicología organizacional coinciden son: 1) la llamada mercadotecnia interna y 2) la forma en que existe una influencia mutua entre interacciones de mercado y hábitos de consumo de los clientes.

        La mercadotecnia interna se guía, según el modelo de Berry y Parasuraman, a atraer, desarrollar, motivar y retener a las personas más talentosas.

·         El conocimiento de los empleados

·         Contar con estrategias y acciones eficaces que permitan competir exitosamente para atraer a las personas de talento.

·         Dentro de una organización, ofrecerle al empleado una visión atractiva para que ponga en función de ella su esfuerzo y competencia.

·         Preparar a las personas para que su desempeño sea de alta calidad.

·         Crear las condiciones para que el desempeño sea superior.

·         Darles mayor libertad a los empleados.

·         Medir y evaluar el desempeño y recompensarlo cuando sea alto.

        La mercadotecnia interna se orienta, según el modelo de Berry y Parasuraman, a atraer, desarrollar, motivar y retener a las personas más talentosas.

·         El conocimiento de los empleados

·         Contar con estrategias y acciones eficaces que permitan competir exitosamente para atraer a las personas de talento.

·         Dentro de una organización, ofrecerle al empleado una visión atractiva para que ponga en función de ella su esfuerzo y competencia.

·         Preparar a las personas para que su desempeño sea de alta calidad.

·         Crear las condiciones para que el desempeño sea superior.

·         Darles mayor libertad a los empleados.

·         Medir y evaluar el desempeño y recompensarlo cuando sea alto.

La mercadotecnia de pre y postproducción suele utilizar diversos tipos de estudios en relación con los productos que se pretende fabricar y comercializar. Diversos autores han descrito algunas pruebas que sirven como principales herramientas, sin embargo, la comunicación de persona a persona es mucho más eficaz.

La mercadotecnia postventa aunada a la producción y generación del servicio y al consumo del mismo, tiene mayor eficacia en lo que se refiera a construir preferencia de marca y a constatar los beneficios y tiene un efecto muy favorable en impulsar la comunicación de boca en boca. Los consumidores reaccionan de manera distinta ante los productos y servicios. Todos los estudios de mercadotecnia tienen como propósito crear vínculos entre los productos y los servicios, entre las marcas, las compañías y los consumidores.

La buena relación con los clientes es fundamental y para iniciar esa buena relación con un cliente es recomendable seguir algunos puntos tales como no dejarse llevar por prejuicios, ponerse en los zapatos del cliente, prepararse anímicamente a fin de visualizar nuevas posibilidades en la relación, repasar la información que él pueda requerir sobre la empresa y los productos y prepararse para escucharlo.

Berry y Parasuraman generaron el modelo, donde se muestra la manera de balancear las percepciones y expectativas de los clientes y consumidores de un servicio, para asegurar la calidad del mismo, este modelo cuenta con cinco brechas:

·         Brecha 1: Entre el servicio que se espera recibir y la percepción que tiene la gerencia o administración de la organización proveedora, sobre las expectativas del cliente

·         Brecha 2:  Entre esta última y las especificaciones que se elabora en el interior de la organización sobre lo que se supone que ellos consideran un servicio de calidad

·         Brecha 3: Entre tales especificaciones y la manera concreta como el servicio es entregado al cliente.

·         Brecha 4: Entre el cumplimiento de las especificaciones y las comunicaciones que hace la organización hacia el exterior sobre las características de su servicio

·         Brecha 5:  Si un cliente espera que le servicio que va a recibir sea de determinada manera y con ciertos estándares de calidad, y lo que recibe no corresponde a sus expectativas, surge la insatisfacción.

En cuanto a la psicología del consumidor, se deben desarrollar herramientas para conocer las preferencias del cliente en relación con el despliegue de la función de calidad, que es, en pocas palabras, escuchar la voz del cliente, para que de esta forma se pueda atender. Los requerimientos del cliente son requerimientos técnicos de desarrollo y producción, dichos desarrollos y producciones son los que le permitirán a la organización continuar siendo vigentes para el público, si una organización descuida esa relación el cliente perderá interés y posiblemente ya no sea del agrado del consumidor.

Capítulo 12, Capacitación y entrenamiento.

El proceso de desarrollo de personas va relacionado con la educación, esto tiene una gran importancia dentro de la organización debido a que lo importante no solo en proporcionarle al trabajador la información, sino ofrecerle la oportunidad de que pueda desarrollar sus habilidades y potencialidades; de esta forma podemos gestionar el talento humano y a la vez entrenar a las personas para que sean más productiva, creativas e innovadoras, lo que será un propulsor para la creación y el mantenimiento de los servicios de calidad.   

Para que las personas puedan desarrollarse tienen que llevar un proceso de tres estratos, los cuales son: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los primeros dos (E&D) estudian el aprendizaje individual, en cambio el ultimo (DO) se refiere al aprendizaje y al desarrollo de las organizaciones a través del cambio y la innovación. El orden de este proceso es primordial porque las empresas deben de fomentar el crecimiento individual de cada una de las personas que conforman la organización para que después entre todos puedan generar el desarrollo de la misma; estos desarrollos pueden estar apoyados con la gestión del talento humano, en donde deben estar incluidos los programas de cambio y desarrollo de carrera, así como de comunicación y consonancia.

Estos desarrollos deben de estar siempre entrelazados con el estudio, la actualización y las experiencias, volviéndose algo primordial para el continuo crecimiento. Otros puntos importantes son la actitud proactiva, la visión que se tiene individualmente y en común, la innovación y la creatividad.

El principal motor de una organización, son sus personas, desde las que desarrollan puestos más sencillos hasta los que se desenvuelven en los altos mandos; debido a que el mundo constantemente está cambiando y cada día hay mayor competitividad, la empresa debe impulsar a sus empleados a desafíos que tengan como resultados la innovación. Esto solo se logrará a través del entrenamiento y el desarrollo de personas (E&D), porque debido al entrenamiento podremos alcanzar un buen desempeño en el cargo porque este se enfoca en la búsqueda de habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato, en cambio el desarrollo de las personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Para que se desarrolle de forma adecuada el entrenamiento, se deben de realizar cambios importantes: en la información, las habilidades, las actitudes y los conceptos.

Dicho entrenamiento está compuesto por cuatro etapas las cuales son:

El diagnóstico, en el cual se hace un inventario de las necesidades que se deben satisfacerse; el diseño, es el programa de entrenamiento; la implementación, que se refiere a la aplicación y conducción del programa de entrenamiento y, por último, la evaluación, en donde se verifican los resultados del entrenamiento.

En la primera etapa que es el diagnóstico, se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como la posibilidad de alcanzar un nuevo nivel de desempeño. En esta etapa se debe analizar el diagnóstico de manera organizacional, esto se refiere a que el diagnostico de acuerdo a la misión, visión y los objetivos preestablecidos.

Otro punto importante es el análisis de los recursos humanos, ya que con esto se determinan los comportamientos, actitudes y conocimientos de los empleados que contribuyen dentro de la organización. Por ejemplo, estar pendiente de que los colaboradores están actualizados, y si no es así, enlistar que es lo que hace falta para que logren esta actualización. Al igual se debe hacer un análisis de la estructura de cargos, en que pueden desarrollarse mejor los puestos de cada uno. Y, por último, el análisis de entrenamiento, en donde se establecen los objetivos y metas que se deben cubrir. Estos análisis en conjunto conforman el inventario de necesidades por lo tanto es de suma importancia realizar cada uno de ellos.

Después de todo lo anterior se continua con la segunda etapa, en donde se debe definir seis componentes básicos: 1) ¿A quién debe entrenarse?, 2) ¿Cómo debe entrenarse?, 3) ¿Quién debe entrenarlo?, 4) ¿Donde?, 5) ¿Cuando? y 6) Alcance de los objetivos.  Yo veo esta etapa como un proceso de identificación y planeación que después de que tengan definidas todos los componentes, se llevara a cabo la ejecución total de la etapa para poder iniciar el camino hacia la etapa 3.

La tercera etapa es la conducción del programa de entrenamiento, aquí ya entran las técnicas que se llevarían a cabo. A mi parecer es la etapa de divulgación del conocimiento, en esta parte ya se identificaron las fortalezas y debilidades, ya se tiene claro hacia quien va dirigido este proceso y ahora es momento de ponerlo en práctica.

La última y cuarta etapa sería la evaluación del programa de entrenamiento, en esta etapa, se miden los ahorros, la calidad, el ahorro de tiempo, satisfacción, productividad, todo lo que sea intangible en relación con el ofrecimiento de un excelente servicio, que debería de responder a las siguientes interrogantes: ¿Se eliminó…? ¿Se mejoró…? ¿Se alcanzaron los objetivos? De igual forma se debe evaluar los aspectos negativos, como lo errores y desperdicios que continuaron y cuales se decrementaron.

Para finalizar, el entrenamiento puede ser exitoso internamente y externamente, quiere decir que hay mayor motivación por parte de los empleados, así como el incremento de la competitividad en el mercado.

Para poder finalizar con el tema hay que remarcar la importancia de que el personal sea entrenado siguiendo las cuatro etapas, ya que sin un orden o listado de lo que hace falta o los errores que se han cometido como empresa, no podremos alcanzar lo deseado. Los fracasos no se deben de tomar como algo malo al contrario son una nueva oportunidad que nos llevaran hacia un aprendizaje y una mejor producción. No hay que olvidar que esto va de la mano con la gestión del talento humano, donde educar y seguir fomentando el conocimiento e impulsar a la organización son los medios que nos ayudaran a lograr esa gestión. 

Retención del personal hacia la empresa.

La retención y el desarrollo del personal de una empresa son partes de un mismo subproceso, estos interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada en una empresa, la permanencia de las personas que colaboran con una institución no significa que sean explotadas todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles. Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.

Se podría decir que las personas dentro de una organización disponemos de alternativas como el desarrollo en el propio puesto, el desarrollo orientado a otros puestos, desarrollo como ente social y como persona.

La primera necesidad que surge si la persona proviene del exterior de la empresa, es la  necesidad de inducción, en esta se deben explicar con detalle las prestaciones que la institución ofrece, más allá de los mínimos legalmente obligatorios, también, se debe explicar con claridad al nuevo empleado cuáles son sus obligaciones generales, conviene presentar a la persona de recién ingreso con todos aquellos con quienes mantendrá algún tipo de relación en su trabajo, por otra parte, la persona deberá conocer los productos o servicios que sus clientes esperan de él y la calidad o criterios de eficiencia con que deberá proporcionarlos.

Seguido de esta necesidad principal, habrá que detectar otras necesidades de capacitación, esto suele llevarse a cabo siguiendo cualquiera de estos tres métodos:

1.    Mediante entrevistas con los propios ocupantes del puesto, con sus jefes directos o con otros como clientes, colegas, subordinados, etc.

2.    Con la utilización de pruebas que nos lleven a determinar el rendimiento de la persona en un aspecto específico relacionado con su trabajo.

3.    Por medio de la valoración de su desempeño.

Existen algunas preocupaciones sobre la valoración del desempeño, las cuales son:  Que el personal esté debidamente capacitado para hacer bien su trabajo.

Que el personal con potencial y buen desempeño posea alternativas reales de desarrollo.

Saber si las necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente por los programas anteriores.

La detección de necesidades es el procedimiento mediante el cual se identifican los conocimientos y habilidades que requiere personalmente cada uno de los integrantes en la organización para cumplir mejor con sus roles actuales o para aspirar a un puesto distinto. Después de detectar las necesidades que requieren capacitación es importante definir los objetivos de esta, al definirlos se debe considerar tres puntos de llegada: 1) los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación, 2) las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y supervisores, y 3) los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.

Tras definir los objetivos de la capacitación, se procede a determinar los contenidos de la misma, estos contenidos han de ser:

1) Una respuesta a las necesidades detectadas

2) Un apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados.

Los participantes se eligen de acuerdo a la detección de necesidades y existen tres estilos de programar a estos:

1.    Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que todos queden bien preparados.

2.    Extender una invitación abierta para que asistan solamente aquellos que lo deseen.

3.    Invitar únicamente a quienes la detección de necesidades nos sirvió para identificarlos como solicitantes del servicio.

La programación de la capacitación debe tomar en cuenta ciertos elementos uno de ellos es que el programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencia de los participantes, que vaya de acuerdo con la manera como sus jefes organizan el trabajo y que se realice en los momentos en que se presenten las mejores condiciones para aprender en relación con los horarios y el momento del día en que los participantes estén descansados, para que haya un buen aprovechamiento de dicha capacitación.

El entorno de la capacitación es muy importante es por ello que en las instalaciones hay que prever que se hallen en un entorno poco ruidoso, que la temperatura ambiente sea templada, que la distancia del domicilio y de las áreas de trabajo sea razonable, que se cuenten con los servicios y equipos necesarios y que haya posibilidad de consumir alimentos según las necesidades del propio curso.

Los instructores pueden ser internos, como un empleado de la organización que se encuentre capacitado; o externos, es decir, instructores que provengan de fuera de la organización.

Existen otros apoyos como la es la información, las estrategias de la comunicación organizacional que cubren el papel verdaderamente trascendente de compartir con todos los miembros de ella la información referente a la visión y al rumbo, así como acontecimientos más concretos que suceden en el interior de ella: logros, proyectos, resultados, etc.

La evaluación de la capacitación tiene como objetivos: Justificar la existencia del departamento, decidir sobre la continuidad del programa y mejorar futuros programas.

La mejor información y comunicación repercute positivamente en la toma de decisiones, para cualquier empresa no solo es importante la comunicación al interior de su empresa, si no también es importante la exterior. La comunicación organizacional interna se emplea como mecanismo de mejora a la operación para: 1. Prever un problema, 2. Supervisar el trabajo realizado y 3. Evaluar el impacto ejercido.

Existen algunos ejemplos de estrategias para la retención de los empleados hacia la empresa, lo principal es que el empleado se sienta a gusto en el lugar donde se encuentra y para esto hay que motivarlo con el reconocimiento personal, las compensaciones, la equidad interna, la competitividad y el mercado de sueldos, que las prestaciones sean justas y superiores a las de la ley y la evaluación de su desempeño.

Por ultimo tenemos los planes de carrera, los cuales son estrategias para llevar a los empleados a mejores oportunidades laborales, lo primero que se tiene que realizar es un catálogo de personas claves que nos servirá para identificar a esas personas que destacan por alguna situación positiva, una vez identificadas las personas se les presentan su redes de acceso que en pocas palabras son todas las vías o alternativas con las que el trabajador cuenta para llegar a la superación laboral, de aquí se desarrolla los programas entrenados que son las estrategias que el trabajado seguirá para llegar a el objetivo que tiene planeado.  

Las grandes empresas se preocupan por el desarrollo social de sus trabajadores por eso los capacitan no solo para que sean buenos empleados si no excelentes seres humanos que estén comprometidos con la organización, con su familia, la sociedad el medio ambiente entre otras cosas, también invierten en el desarrollo personal de las personas porque no basta con que tengan grados académicos, sino que sean buenos seres humanos y no caigan en el egocentrismo al tener mayor capacidad.      

Atracción del personal hacia la empresa.

En este capítulo hablamos sobre que las organizaciones industriales tienen diferentes procesos para conseguir objetivos, uno de ellos es el desarrollo del personal; el cual se divide en dos subprocesos: la atracción del personal y la retención del mismo, este a su vez se divide en el desarrollo de habilidades, el reconocimiento y el crecimiento. Todos estos procesos van de la mano.

Tanto la atracción de personal como el desarrollo del mismo son subprocesos de un proceso más complejo, esto permite a la organización cumplir sus objetivos debido a que no podemos hablar de unos sin mencionar al otro; para poder cumplir con la subdivisión que habla de la retención que menciona las habilidades, el reconocimiento y el crecimiento, es importante que la primera subdivisión este trabajando para que de esta forma tengamos a quien capacitar. En este punto se puede visibilizar la importancia de la atracción del personal y, por otra parte, el desarrollo de una persona que está dentro en una organización que inicia desde su contratación al puesto y con un buen proceso de atracción, podemos identificar sus habilidades y áreas de mejora.

Antes de iniciar con cualquier proceso de contratación, es importante identificar porque a las personas les interesen formar parte de la organización, existen varios factores que intervienen en la identificación de esto. Esta parte me recuerda al texto que nos ponían en el libro de ejemplo sobre la encuesta publicada en 1992, donde se entrevistó a 350 jóvenes los cuales respondieron que la empresa donde les gustaría trabajar seria Coca - Cola   debido a que dicha organización cuenta con 1) Buenas oportunidades de crecimiento; 2) ingresos adecuados y un gran desarrollo del potencial; 3) los horarios son accesibles; 4) el ambiente de trabajo es adecuado, y 5) el prestigio de la empresa es bueno.

El subproceso de la atracción de personal implica algunos procedimientos o ciclos de trabajo: el primer procedimiento es la vacante la cual es el puesto que se encuentra desocupado y que está en espera de encontrar la mejor opción para ser cubierto. Una vacante puede surgir por diversas situaciones, tales como la creación de un nuevo puesto dentro de la estructura organizacional, por una necesidad temporal o bien, por la salida, promoción o transferencia de una persona cuyo puesto requiere ser reemplazado.

El siguiente paso es la requisición de personal el cual es un documento donde te haces responsable de un área de la organización, la cual solicita que la plaza que no está ocupada sea cubierta.

Después de la requisición es importante elaborar un perfil del puesto, aunque, en muchas ocasiones, este perfil es elaborado incluso antes de la requisición, en todo caso, un perfil del puesto debe ser realista, esto para evitar que la organización espere personas perfectas capaces de cumplir con excelencia todos los aspectos que involucra la vacante.

Para continuar, después de establecer la vacante, de haber hecho la requisición y elaboración del perfil del puesto se procede al reclutamiento, este proceso es una preselección dado que en este paso del subproceso se establecen los requisitos del perfil, los cuales actúan como un primer filtro con el fin de que solo lleguen a la empresa aquellas personas que se consideran adecuadas a las necesidades de la misma .Algunas veces el resultado no es el esperado,  continuamente  acuden muchas personas que no cumplen con el perfil, para esto es útil una pre solicitud la cual tiene como propósito filtrar a los candidatos que llegan a la  organización.  Después nos encontramos con la solicitud, la cual se les da a las personas que pasaron el primer filtro, esto ayudará a que la organización pueda a completar la información que ya registró con anterioridad en la presolicitud y también servirá de guía para la entrevista que se realizará posteriormente.

La entrevista inicial puede ser realizada por el departamento de reclutamiento y selección o por personas que desempeñan esa función, con el propósito de profundizar en aspectos generales del candidato, para investigar si el candidato reúne los requisitos que se solicitan o para utilizar la solicitud de empleo como guía para preguntas. Esta puede ser cerrada, abierta o mixta.

Las pruebas psicométricas y las pruebas de aptitudes son un gran apoyo para la selección de nuevo personal, las primeras ofrecerán una impresión de las habilidades específicas de los aspirantes, pero es importante que las personas tengan claro que las pruebas psicométricas solo ofrecen una impresión y ayuda, por ningún motivo se debe abusar de estas pruebas ni tomarlas como el factor principal para la decisión de aceptar o descartar un candidato. Las segundas se consideran como un complemento a estas pruebas existen estas evalúan áreas más específicas en los aspirantes, tales como el manejo de algún recurso computacional o el manejo de cierta maquinaria.

A continuación, sigue la segunda entrevista, esta es realizada por quien será el jefe, tiene como propósito comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarias, esta utiliza el mismo esquema que la inicial y su intención es obtener información específica de conocimientos y habilidades del candidato. Mientras más especializado sea el puesto más especializada será la entrevista.   

En dado caso que la persona haya cumplido con éxito todos los pasos anteriores, se procederá a que la persona se realice el estudio médico el cual permitirá a la empresa saber la condición de salud de su futuro empleado y de esta forma evitar futuras sorpresa, otro punto importante es el estudio socioeconómico que nos brindara referencias personales, información sobre sus estudios, recomendaciones laborales y su desempeño.

Una vez cubiertas todas las etapas de los procesos anteriores es momento de contratar al aspirante que haya cubierto con los requisitos de la empresa, la contratación tiene repercusiones legales, por lo que es importante la existencia de un contrato legal, puesto que esta es una forma de protección tanto para la organización como para el nuevo empleado.  

Como última etapa viene la vinculación total del nuevo empleado, para esto es importante que este último conozca físicamente la ubicación de su área de trabajo y los servicios que ofrece la organización y las personas con las que tendrá mayor contacto para que su estancia en la empresa sea de manera productiva.

En cuanto a las personas que no fueron aceptadas es importante agradecer personalmente a cada uno de los candidatos por el tiempo y la dedicación que mostraron al participar en el proceso de selección, hay que tener siempre presente que el rechazo de una oportunidad de empleo siempre afecta a autoestima de cualquier candidato, es por ello que se debe ser cuidadoso con las palabras que se usen.

Y para finalizar hay que mencionar que el proceso de elegir a un nuevo empleado parece complicado, pero es muy necesario porque cada trabajador representa un gasto para la empresa y por ende buscan invertir en los que para ellos y la filosofía de la misma son los mas adecuados. Una vez que estén dentro de la organización es más fácil invertir en el desarrollo y capacitación de los empleados.