Retención del personal hacia la empresa.

La retención y el desarrollo del personal de una empresa son partes de un mismo subproceso, estos interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada en una empresa, la permanencia de las personas que colaboran con una institución no significa que sean explotadas todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles. Cuando una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.

Se podría decir que las personas dentro de una organización disponemos de alternativas como el desarrollo en el propio puesto, el desarrollo orientado a otros puestos, desarrollo como ente social y como persona.

La primera necesidad que surge si la persona proviene del exterior de la empresa, es la  necesidad de inducción, en esta se deben explicar con detalle las prestaciones que la institución ofrece, más allá de los mínimos legalmente obligatorios, también, se debe explicar con claridad al nuevo empleado cuáles son sus obligaciones generales, conviene presentar a la persona de recién ingreso con todos aquellos con quienes mantendrá algún tipo de relación en su trabajo, por otra parte, la persona deberá conocer los productos o servicios que sus clientes esperan de él y la calidad o criterios de eficiencia con que deberá proporcionarlos.

Seguido de esta necesidad principal, habrá que detectar otras necesidades de capacitación, esto suele llevarse a cabo siguiendo cualquiera de estos tres métodos:

1.    Mediante entrevistas con los propios ocupantes del puesto, con sus jefes directos o con otros como clientes, colegas, subordinados, etc.

2.    Con la utilización de pruebas que nos lleven a determinar el rendimiento de la persona en un aspecto específico relacionado con su trabajo.

3.    Por medio de la valoración de su desempeño.

Existen algunas preocupaciones sobre la valoración del desempeño, las cuales son:  Que el personal esté debidamente capacitado para hacer bien su trabajo.

Que el personal con potencial y buen desempeño posea alternativas reales de desarrollo.

Saber si las necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente por los programas anteriores.

La detección de necesidades es el procedimiento mediante el cual se identifican los conocimientos y habilidades que requiere personalmente cada uno de los integrantes en la organización para cumplir mejor con sus roles actuales o para aspirar a un puesto distinto. Después de detectar las necesidades que requieren capacitación es importante definir los objetivos de esta, al definirlos se debe considerar tres puntos de llegada: 1) los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación, 2) las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y supervisores, y 3) los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.

Tras definir los objetivos de la capacitación, se procede a determinar los contenidos de la misma, estos contenidos han de ser:

1) Una respuesta a las necesidades detectadas

2) Un apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados.

Los participantes se eligen de acuerdo a la detección de necesidades y existen tres estilos de programar a estos:

1.    Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que todos queden bien preparados.

2.    Extender una invitación abierta para que asistan solamente aquellos que lo deseen.

3.    Invitar únicamente a quienes la detección de necesidades nos sirvió para identificarlos como solicitantes del servicio.

La programación de la capacitación debe tomar en cuenta ciertos elementos uno de ellos es que el programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencia de los participantes, que vaya de acuerdo con la manera como sus jefes organizan el trabajo y que se realice en los momentos en que se presenten las mejores condiciones para aprender en relación con los horarios y el momento del día en que los participantes estén descansados, para que haya un buen aprovechamiento de dicha capacitación.

El entorno de la capacitación es muy importante es por ello que en las instalaciones hay que prever que se hallen en un entorno poco ruidoso, que la temperatura ambiente sea templada, que la distancia del domicilio y de las áreas de trabajo sea razonable, que se cuenten con los servicios y equipos necesarios y que haya posibilidad de consumir alimentos según las necesidades del propio curso.

Los instructores pueden ser internos, como un empleado de la organización que se encuentre capacitado; o externos, es decir, instructores que provengan de fuera de la organización.

Existen otros apoyos como la es la información, las estrategias de la comunicación organizacional que cubren el papel verdaderamente trascendente de compartir con todos los miembros de ella la información referente a la visión y al rumbo, así como acontecimientos más concretos que suceden en el interior de ella: logros, proyectos, resultados, etc.

La evaluación de la capacitación tiene como objetivos: Justificar la existencia del departamento, decidir sobre la continuidad del programa y mejorar futuros programas.

La mejor información y comunicación repercute positivamente en la toma de decisiones, para cualquier empresa no solo es importante la comunicación al interior de su empresa, si no también es importante la exterior. La comunicación organizacional interna se emplea como mecanismo de mejora a la operación para: 1. Prever un problema, 2. Supervisar el trabajo realizado y 3. Evaluar el impacto ejercido.

Existen algunos ejemplos de estrategias para la retención de los empleados hacia la empresa, lo principal es que el empleado se sienta a gusto en el lugar donde se encuentra y para esto hay que motivarlo con el reconocimiento personal, las compensaciones, la equidad interna, la competitividad y el mercado de sueldos, que las prestaciones sean justas y superiores a las de la ley y la evaluación de su desempeño.

Por ultimo tenemos los planes de carrera, los cuales son estrategias para llevar a los empleados a mejores oportunidades laborales, lo primero que se tiene que realizar es un catálogo de personas claves que nos servirá para identificar a esas personas que destacan por alguna situación positiva, una vez identificadas las personas se les presentan su redes de acceso que en pocas palabras son todas las vías o alternativas con las que el trabajador cuenta para llegar a la superación laboral, de aquí se desarrolla los programas entrenados que son las estrategias que el trabajado seguirá para llegar a el objetivo que tiene planeado.  

Las grandes empresas se preocupan por el desarrollo social de sus trabajadores por eso los capacitan no solo para que sean buenos empleados si no excelentes seres humanos que estén comprometidos con la organización, con su familia, la sociedad el medio ambiente entre otras cosas, también invierten en el desarrollo personal de las personas porque no basta con que tengan grados académicos, sino que sean buenos seres humanos y no caigan en el egocentrismo al tener mayor capacidad.