Atracción del personal hacia la empresa.

En este capítulo hablamos sobre que las organizaciones industriales tienen diferentes procesos para conseguir objetivos, uno de ellos es el desarrollo del personal; el cual se divide en dos subprocesos: la atracción del personal y la retención del mismo, este a su vez se divide en el desarrollo de habilidades, el reconocimiento y el crecimiento. Todos estos procesos van de la mano.

Tanto la atracción de personal como el desarrollo del mismo son subprocesos de un proceso más complejo, esto permite a la organización cumplir sus objetivos debido a que no podemos hablar de unos sin mencionar al otro; para poder cumplir con la subdivisión que habla de la retención que menciona las habilidades, el reconocimiento y el crecimiento, es importante que la primera subdivisión este trabajando para que de esta forma tengamos a quien capacitar. En este punto se puede visibilizar la importancia de la atracción del personal y, por otra parte, el desarrollo de una persona que está dentro en una organización que inicia desde su contratación al puesto y con un buen proceso de atracción, podemos identificar sus habilidades y áreas de mejora.

Antes de iniciar con cualquier proceso de contratación, es importante identificar porque a las personas les interesen formar parte de la organización, existen varios factores que intervienen en la identificación de esto. Esta parte me recuerda al texto que nos ponían en el libro de ejemplo sobre la encuesta publicada en 1992, donde se entrevistó a 350 jóvenes los cuales respondieron que la empresa donde les gustaría trabajar seria Coca - Cola   debido a que dicha organización cuenta con 1) Buenas oportunidades de crecimiento; 2) ingresos adecuados y un gran desarrollo del potencial; 3) los horarios son accesibles; 4) el ambiente de trabajo es adecuado, y 5) el prestigio de la empresa es bueno.

El subproceso de la atracción de personal implica algunos procedimientos o ciclos de trabajo: el primer procedimiento es la vacante la cual es el puesto que se encuentra desocupado y que está en espera de encontrar la mejor opción para ser cubierto. Una vacante puede surgir por diversas situaciones, tales como la creación de un nuevo puesto dentro de la estructura organizacional, por una necesidad temporal o bien, por la salida, promoción o transferencia de una persona cuyo puesto requiere ser reemplazado.

El siguiente paso es la requisición de personal el cual es un documento donde te haces responsable de un área de la organización, la cual solicita que la plaza que no está ocupada sea cubierta.

Después de la requisición es importante elaborar un perfil del puesto, aunque, en muchas ocasiones, este perfil es elaborado incluso antes de la requisición, en todo caso, un perfil del puesto debe ser realista, esto para evitar que la organización espere personas perfectas capaces de cumplir con excelencia todos los aspectos que involucra la vacante.

Para continuar, después de establecer la vacante, de haber hecho la requisición y elaboración del perfil del puesto se procede al reclutamiento, este proceso es una preselección dado que en este paso del subproceso se establecen los requisitos del perfil, los cuales actúan como un primer filtro con el fin de que solo lleguen a la empresa aquellas personas que se consideran adecuadas a las necesidades de la misma .Algunas veces el resultado no es el esperado,  continuamente  acuden muchas personas que no cumplen con el perfil, para esto es útil una pre solicitud la cual tiene como propósito filtrar a los candidatos que llegan a la  organización.  Después nos encontramos con la solicitud, la cual se les da a las personas que pasaron el primer filtro, esto ayudará a que la organización pueda a completar la información que ya registró con anterioridad en la presolicitud y también servirá de guía para la entrevista que se realizará posteriormente.

La entrevista inicial puede ser realizada por el departamento de reclutamiento y selección o por personas que desempeñan esa función, con el propósito de profundizar en aspectos generales del candidato, para investigar si el candidato reúne los requisitos que se solicitan o para utilizar la solicitud de empleo como guía para preguntas. Esta puede ser cerrada, abierta o mixta.

Las pruebas psicométricas y las pruebas de aptitudes son un gran apoyo para la selección de nuevo personal, las primeras ofrecerán una impresión de las habilidades específicas de los aspirantes, pero es importante que las personas tengan claro que las pruebas psicométricas solo ofrecen una impresión y ayuda, por ningún motivo se debe abusar de estas pruebas ni tomarlas como el factor principal para la decisión de aceptar o descartar un candidato. Las segundas se consideran como un complemento a estas pruebas existen estas evalúan áreas más específicas en los aspirantes, tales como el manejo de algún recurso computacional o el manejo de cierta maquinaria.

A continuación, sigue la segunda entrevista, esta es realizada por quien será el jefe, tiene como propósito comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarias, esta utiliza el mismo esquema que la inicial y su intención es obtener información específica de conocimientos y habilidades del candidato. Mientras más especializado sea el puesto más especializada será la entrevista.   

En dado caso que la persona haya cumplido con éxito todos los pasos anteriores, se procederá a que la persona se realice el estudio médico el cual permitirá a la empresa saber la condición de salud de su futuro empleado y de esta forma evitar futuras sorpresa, otro punto importante es el estudio socioeconómico que nos brindara referencias personales, información sobre sus estudios, recomendaciones laborales y su desempeño.

Una vez cubiertas todas las etapas de los procesos anteriores es momento de contratar al aspirante que haya cubierto con los requisitos de la empresa, la contratación tiene repercusiones legales, por lo que es importante la existencia de un contrato legal, puesto que esta es una forma de protección tanto para la organización como para el nuevo empleado.  

Como última etapa viene la vinculación total del nuevo empleado, para esto es importante que este último conozca físicamente la ubicación de su área de trabajo y los servicios que ofrece la organización y las personas con las que tendrá mayor contacto para que su estancia en la empresa sea de manera productiva.

En cuanto a las personas que no fueron aceptadas es importante agradecer personalmente a cada uno de los candidatos por el tiempo y la dedicación que mostraron al participar en el proceso de selección, hay que tener siempre presente que el rechazo de una oportunidad de empleo siempre afecta a autoestima de cualquier candidato, es por ello que se debe ser cuidadoso con las palabras que se usen.

Y para finalizar hay que mencionar que el proceso de elegir a un nuevo empleado parece complicado, pero es muy necesario porque cada trabajador representa un gasto para la empresa y por ende buscan invertir en los que para ellos y la filosofía de la misma son los mas adecuados. Una vez que estén dentro de la organización es más fácil invertir en el desarrollo y capacitación de los empleados.